représentativité : détail de la position commune

Le détail de la position commune du 9 avril 2008 sur la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme

Dans la nuit du mercredi 9 au jeudi 10 avril 2008, les partenaires sociaux ont finalisé, à l'issue de deux mois et demi de négociations, une position commune sur la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme. L'UPA et FO ont déjà fait savoir qu'ils ne signeraient pas le texte. Les autres organisations syndicales et patronales doivent désormais consulter leurs instances dirigeantes avant de se prononcer. Voici le détail du texte paritaire.

REPRÉSENTATIVITÉ DES SYNDICATS

En premier lieu, la position commune aborde la question de la représentativité des organisations syndicales de salariés.

CRITÈRES. Un ensemble de critères "cumulatifs", s'appréciant "dans un cadre global", venant remplacer ceux définis dans l'article L.2121-1 du Code du travail, est nécessaire pour déterminer la représentativité des organisations syndicales. Effectifs d'adhérents, cotisations, transparence financière, indépendance, respect des valeurs républicaines, influence "caractérisée par l'activité, l'expérience et l'implantation géographique et professionnelle du syndicat", ancienneté de deux ans, figurent aux côtés de l'audience des syndicats établie à partir des résultats aux élections professionnelles.

AUDIENCE. Cette audience "s'évalue, à partir du résultat des élections au comité d'entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), dans les entreprises où elles sont organisées". Pour les organisations syndicales catégorielles affiliées à une confédération syndicale catégorielle, elle se mesure "sur la base des résultats enregistrés par ces organisations dans le ou les collèges dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats." Cette dernière disposition est prévue "pour une durée indéterminée".

"Au niveau de l'entreprise [et de l'établissement en cas d'entreprise à établissements multiples], l'audience se mesure sur la base du pourcentage de suffrages valablement exprimés recueillis par chaque liste au premier tour des élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises où elles sont organisées", précise la position commune. Si listes communes il y a, "la répartition des suffrages valablement exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de la liste ou, à défaut, à part égale entre les organisations concernées."

Au niveau des branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel, "l'audience se mesure sur la base des résultats consolidés des élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises où elles sont organisées." La remontée et la consolidation des résultats doivent être réalisées par le ministère du Travail selon des modalités à définir par un groupe de travail tripartite.

SEUILS. Les partenaires sociaux fixent des seuils "en deçà [desquels] la représentativité d'une organisation syndicale ne peut être établie, que ce soit au niveau de l'entreprise, de la branche ou au niveau national interprofessionnel." Ce seuil est de 10% des suffrages valablement exprimés, avec un aménagement "transitoire" prévu pour les niveaux "branches" et interprofessionnel:durant une première période, les seuils pour ces deux niveaux sont fixés à 8% des suffrages valablement exprimés.

Au niveau des branches, la représentativité est aussi subordonnée à "une présence territoriale équilibrée" et au niveau interprofessionnel, à "la reconnaissance de la représentativité dans des branches à la fois de l'industrie, de la construction, du commerce et des services."

DISPARITION DE LA PRÉSOMPTION IRRÉFRAGABLE. "La redéfinition de la représentativité à partir d'un ensemble de critères incluant l'audience s'accompagne de la disparition de la présomption irréfragable de représentativité. En conséquence, la représentativité n'emporte d'effets qu'aux niveaux où elle est reconnue".

PÉRIODICITÉ DE L'APPRÉCIATION. La disparition de la présomption irréfragable de représentativité implique de procéder à "une appréciation périodique" de cette représentativité. "Cette appréciation intervient à chaque nouvelle élection dans les entreprises et tous les 4 ans, à compter de la première prise en compte de l'audience, au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel."

Cette première prise en compte de l'audience aux niveaux des branches et de l'interprofession nationale n'interviendra qu' "à l'issue d'un cycle électoral de 4 ans suivant la conception, la mise en place, le test à échelle réelle et la validation d'un système de collecte et de consolidation des résultats électoraux et au plus tard 5 ans après l'entrée en application de la position commune".

DÉVELOPPEMENT du DIALOGUE SOCIAL

Le "développement [des institutions représentatives du personnel] implique la recherche des moyens de généraliser leur exercice et leur présence", indique l'introduction du titre II de la position commune consacré au développement du dialogue social.

PARTIES A LA NÉGOCIATION. Les syndicats reconnus comme représentatifs suivant les nouvelles règles sont habilités à négocier "au niveau (entreprise, branche, national interprofessionnel) où cette représentativité lui a été reconnue."

Toutefois, durant une période transitoire, une organisation reconnue représentative au niveau national interprofessionnel suivant les nouvelles règles est présumée représentative dans les branches professionnelles. Il s'agit d'une présomption simple de représentativité, hors critère d'audience. "Ainsi, outre les organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche, sont admises à négocier à ce niveau, à titre transitoire, les organisations syndicales affiliées à une confédération reconnue représentative au niveau national interprofessionnel, qui n'aurait pas franchi le seuil d'audience au niveau de la branche et dont les critères de représentativité, hors audience, ne seraient pas contestés".

"Ce caractère transitoire pourra être prolongé dans les branches où l'absence d'élection professionnelle en raison de la taille des entreprises ne permet pas une mesure de l'audience à leur niveau", précise le texte.

En ce qui concerne les organisations syndicales catégorielles affiliées à une confédération syndicale catégorielle, leur est conféré le droit de négocier toute disposition applicable à la catégorie de salariés qu'elles ont "statutairement vocation à représenter."

NÉGOCIATIONS AVEC LES ÉLUS. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (DS), "un accord de branche étendu (...) peut fixer les modalités de négociation d'accords collectifs dans les entreprises (...) soit avec les représentants élus du personnel (CE ou, à défaut, DUP ou DP), soit avec un salarié de l'entreprise mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les entreprises où les élections de représentants du personnel ont conduit à un procès-verbal de carence."

Sans accord de branche de ce type conclu dans l'année suivant l'entrée en vigueur de la position commune, des accords collectifs (sauf les accords de méthode) pourront être négociés et conclus:
- avec les représentants élus du personnel (CE ou, à défaut, DUP ou DP) dans les entreprises de moins de 200 salariés, dépourvues de délégué syndical:
- avec un salarié mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative au niveau de la branche dans les entreprises où les élections de représentants du personnel ont conduit à un procès-verbal de carence.

Ce mode de conclusion d'accord collectif est réservé à la mise en oeuvre de mesures dont l'application est légalement subordonnée à un accord collectif.

En cas de volonté de négociations collectives sans délégués syndicaux, les employeurs doivent en informer les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche dont relève l'entreprise. Les périodes de négociation ne doivent ni engendrer de perte de salaires pour les représentants élus du personnel, ni s'imputer sur leur crédit d'heures de délégation. Dix heures supplémentaires de délégation sont prévues pour préparer les négociations.

Ces accords collectifs n'entreront en vigueur qu' "après accord au sein du comité d'entreprise ou de la majorité des élus titulaires de la DUP ou des DP et validation par une commission paritaire de branche qui a pour attribution de contrôler qu'il n'enfreint pas les dispositions légales ou conventionnelles applicables lorsqu'il a été négocié avec des représentants élus du personnel." Cette commission est composée "d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la branche et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs."

En cas d'accord conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale, l'entrée en vigueur est conditionnée par l'approbation par la majorité des salariés de l'entreprise.

MODE DE CONCLUSION DES ACCORDS. "Lorsqu'il aura pu être fait application, dans des conditions incontestables, des nouvelles règles d'appréciation de la représentativité des organisations syndicales de salariés c'est-à-dire en prenant en compte un cycle électoral complet (4 ans) suivant la conception, la mise en place et le test à échelle réelle d'un système de collecte et de consolidation des résultats électoraux, le mode de conclusion des accords de branche et nationaux interprofessionnels sera, dans une première étape préparant au passage à un mode de conclusion majoritaire des accords, fixé" dans des conditions spécifiques.

Durant cette première étape, "la validité des accords collectifs sera subordonnée, au niveau des branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel, à leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli seule ou ensemble au moins 30 % des suffrages valablement exprimés au niveau considéré et à l'absence d'opposition des organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés".

Ces mêmes dispositions transitoires seront applicables dans les entreprises, dès le 1er janvier 2009, et ce, jusqu'au passage à un mode de conclusion majoritaire. "Les partenaires sociaux décideront du passage à l'étape suivante au vu des résultats des négociations conduites dans les entreprises suivant ces nouvelles modalités" et "un premier bilan interviendra, à cet effet, à l'issue d'une période de 2 ans", précise la position commune.

MISE EN CAUSE DES ACCORDS. "Lorsque l'application des nouvelles règles d'appréciation de la représentativité conduit à une modification dans la représentativité des organisations syndicales de salariés présentes dans le champ de l'accord, la dénonciation de l'accord n'emporte d'effets que si elle émane de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans ledit champ à la date de la dénonciation." Dans les autres cas, les dispositions actuelles de dénonciation des accords restent en vigueur.

ARTICULATION DES NIVEAUX. La position commune appelle au "franchissement d'une nouvelle étape de la consécration de sa place dans l'élaboration de la norme sociale" et "à la réalisation de l'objectif du passage à un mode de conclusion majoritaire des accords collectifs au niveau interprofessionnel."

ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES. Les syndicats légalement constitués depuis au moins deux ans, indépendants et respectant les valeurs républicaines seront habilités à présenter des candidats aux élections professionnelles de représentants du personnel. "Les organisations syndicales affiliées aux confédérations représentatives au niveau national interprofessionnel sont réputées, sauf preuve contraire, remplir ces conditions", ajoute le texte.

Après négociation d'un protocole préélectoral avec les syndicats à même de présenter des candidats, peuvent être organisées des élections "suivant un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne". "Cette élection est ouverte, au 1er tour, aux candidatures présentées sur des listes syndicales. En l'absence de quorum ou en cas d'absence totale ou partielle de candidature ou en cas de vacance partielle des sièges au 1er tour, il est organisé un 2ème tour ouvert aux candidatures non syndicales", indique la position commune.

DÉSIGNATION DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les syndicats habilités à présenter des candidats aux élections professionnelles "peuvent désigner un représentant de la section syndicale remplissant les conditions exigées par le Code du Travail pour être désigné comme délégué syndical mais qui n'exerce pas ses attributions en matière de négociation collective." Ce représentant est protégé contre le licenciement et dispose d'un crédit mensuel d'heures de délégation fixé à quatre heures. Le syndicat qui a désigné le représentant doit être reconnu représentatif dans l'entreprise à l'occasion des premières élections suivant sa désignation, faute de quoi il sera mis fin aux attributions de l'intéressé.

Dans ces mêmes entreprises, les syndicats "peuvent désigner un délégué syndical qui est choisi parmi les candidats ayant recueilli individuellement au moins 10 % des voix aux dernières élections."

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les organisations syndicales à même de présenter des candidats "peuvent désigner un délégué du personnel pour faire fonction de représentant de la section syndicale" ou, si elles sont reconnues représentatives dans l'entreprise, "un délégué du personnel pour faire fonction de délégué syndical".

RENFORCEMENT DE LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL. Selon la position commune, "afin d'améliorer et développer le dialogue social dans les entreprises, en particulier les PME et TPE, il est convenu de rechercher les conditions pour lever les obstacles en simplifiant et en améliorant la cohérence des dispositifs existants et en se donnant les moyens de renforcer l'effectivité de la représentation collective du personnel, afin d'élargir le plus possible le nombre de salariés bénéficiant d'une représentation collective."

Pour ce faire, les futurs signataire du texte s'engagent à mettre en place un groupe paritaire chargé de faire des propositions sur "les évolutions nécessaires des différentes instances représentatives et leurs conditions de fonctionnement", "l'impact des effets de seuil et préciser à partir duquel peuvent se mettre en place des instances de représentations des salariés dans l'entreprise", "les modalités spécifiques aux TPE permettant de renforcer le développement du dialogue social, en y associant au mieux les salariés concernés", "l'impact des règles de protection des représentants du personnel" et "la question des salariés intervenant de façon prolongée sur des sites extérieurs à leur entreprise, au regard de la représentation du personnel et de la prise en compte de l'audience dans l'appréciation de la représentativité."

Ce groupe de travail paritaire doit être mis en place dès septembre 2008.

DÉVELOPPEMENT DES ADHÉSIONS SYNDICALES. Même si le recrutement d'adhérents relève de la seule responsabilité des organisations syndicales, "un certain nombre de mesures peuvent être envisagées afin d'y contribuer tout en respectant la liberté des salariés".

"Lorsqu'à leur initiative, les entreprises apportent des moyens aux organisations syndicales de salariés, ceux-ci devront prioritairement prendre des formes favorisant l'adhésion, telles que des formes d'abondement à celle-ci (le chèque syndical pouvant être un de ces moyens)."

En outre, la position commune refuse d'écarter "par principe" le fait de réserver "certains avantages conventionnels aux [seuls] adhérents des organisations syndicales". Par ailleurs, les signataires de la position commune demanderont aux pouvoirs publics "d'engager une concertation avec les partenaires sociaux en vue d'étendre l'avantage fiscal accordé aux adhérents des organisations syndicales sous forme de déduction fiscale des cotisations syndicales aux salariés non assujettis à l'impôt sur le revenu".

Au cours du premier semestre 2009, un groupe de travail doit se réunir pour mener des réflexions sur le sujet.

RECONNAISSANCE DES ACTEURS. Après avoir réaffirmé le principe de non discrimination syndicale, le texte indique qu'"un certain nombre d'actions positives devra être mis en oeuvre dans les entreprises visant à faciliter la conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice de mandats représentatifs, garantir la mise en oeuvre de l'égalité de traitement (…) entre les détenteurs d'un mandat représentatif et les autres salariés de l'entreprise, prendre en compte l'expérience acquise dans l'exercice d'un mandat dans le déroulement de carrière de l'intéressé, moderniser les conditions d'accès au congé de formation économique, sociale et syndicale en vue de faciliter la formation des négociateurs salariés." Un groupe de travail est chargé de réfléchir à ces actions à partir de janvier 2009.

"Pour faciliter les parcours professionnels des salariés ayant eu un engagement syndical de longue durée, [ce groupe de travail] précisera les conditions dans lesquelles une fondation dénommée "Fondation du Dialogue Social" sera créée pour prendre toute initiative destinée à favoriser le dialogue social et en particulier pour faciliter le retour à une activité professionnelle, prenant en compte l'apport des responsabilités syndicales exercées, des personnes ayant exercé des fonctions au sein d'organisations syndicales ou patronales."

Enfin, dans le cadre du bilan de l'ANI du 5 décembre 2003 sur la formation, "les partenaires sociaux adopteront les dispositions nécessaires pour que les acteurs syndicaux bénéficient, en matière de formation, des dispositifs réservés aux publics prioritaires."

DIALOGUE SOCIAL TERRITORIAL. Sans avoir de capacité normative, le dialogue social territorial interprofessionnel "doit être l'occasion, à l'initiative des interlocuteurs concernés, d'échanges et de débats réguliers sur le développement local dans sa dimension sociale et économique"; les rédacteur du texte estiment que, pour ce faire, les Copire sont adaptés.

"Parallèlement, il appartient aux branches professionnelles qui le souhaitent d'instituer un dialogue social territorial de proximité prenant en compte la spécificité des petites entreprises de la branche."

FINANCEMENT DES SYNDICATS

"Les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs affirment leur attachement à la définition de règles de certification et de publicité des comptes qui respectent les spécificités des organisations concernées", indique le préambule du titre II de la position commune consacré au financement des organisations syndicales de salariés. "Les principes déclinés dans ce chapitre doivent également s'appliquer aux organisations d'employeurs."

MISSIONS SYNDICALES. Selon le texte, "les cotisations provenant de leurs adhérents doivent représenter la partie principale de leurs ressources car elles constituent la seule véritable garantie d'indépendance."

"Les mises à disposition de personnel effectuées par une entreprise aux organisations syndicales, dans le cadre d'un accord collectif, doivent acquérir une sécurité juridique incontestable et garantir une transparence financière", continuent les rédacteurs.

Enfin, pour ce qui est des subventions relevant du paritarisme, des principes "que doivent respecter les conseils d'administration des différentes instances concernées pour l'attribution des dites subventions" doivent être élaborés au niveau interprofessionnel.

TRANSPARENCE ET CONTRÔLE. "Conjointement aux travaux engagés par le groupe spécifique mis en place par les pouvoirs publics sur la transparence des comptes, et compte tenu de la complexité de la matière, il est demandé aux pouvoirs publics de faire procéder à un recensement exhaustif de l'ensemble des financements existants tant au niveau des entreprises, des branches et de l'interprofession, que des différents échelons locaux, départementaux, régionaux, nationaux et internationaux", précise la position commune.

DISPOSITIONS FINALES

EXPÉRIMENTATION DE L ACCORD MAJORITAIRE. La positions commune prévoit que "des accords d'entreprise conclus avec des organisations syndicales représentatives et ayant recueilli la majorité absolue des voix aux élections des représentants du personnel peuvent dès à présent, à titre expérimental, préciser l'ensemble des conditions qui seront mises en oeuvre pour dépasser le contingent conventionnel d'heures supplémentaires prévu par un accord de branche antérieur à la loi du 4 mai 2004, en fonction des conditions économiques dans l'entreprise et dans le respect des dispositions légales et des conditions de travail et de vie qui en découlent." Cette expérimentation fera l'objet d'une évaluation paritaire à partir des accords conclus dans les entreprises.

TRANSPOSITION LÉGISLATIVE. Les dispositions de la position commune "correspondent à un équilibre d'ensemble. Sa validité est subordonnée à l'adoption des dispositions législatives et réglementaires indispensables à son application".

ÉVALUATIONS. "Les parties signataires procéderont à une évaluation périodique du nouveau dispositif et de son impact sur le dialogue social." Pour cela, "elles rechercheront avec les pouvoirs publics, dans le cadre d'une convention, les moyens nécessaires à cette évaluation, notamment en ce qui concerne la prise en compte de l'audience dans l'appréciation de la représentativité, le mode de conclusion des accords et la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux." La fin des différentes périodes transitoires prévues dans ce texte sera déterminée à partir de ces évaluations.

Plus généralement, "les parties signataires se réuniront tous les ans, pour réaliser un bilan global de la présente position commune et tous les 2 ans, pour réaliser un bilan relatif, d'une part, au mode de conclusion des accords collectifs (...) et, d'autre part, au développement de la négociation dans les entreprises [dépourvues de délégués syndicaux] et procéder sur ces bases à un évaluation de l'impact de ces dispositifs."