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Seconde partie : le temps de travail
Profitant du texte de la position commune et notamment de l’article 17, le gouvernement modifie, ainsi qu’il l’avait annoncé la loi sur les 35 heures.
Vous trouverez ci-après un rappel de la loi actuellement en vigueur sur la durée du travail en italique et les modifications prévues par le projet de loi en gras.
Le régime des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires à la demande de l’employeur. En cas de modulation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de 1607 heures.
Une certaine quantité d’heures supplémentaires peut être effectuée après une simple information de l’inspecteur du travail et, si il existe, du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel : c’est le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Sont exclus du contingent :
les cadres dirigeants ;
les cadres en forfait jours annuel ;
les salariés (cadres ou itinérants) en forfait heures annuel.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé réglementairement à 220 heures par an et par salarié.
Toutes les heures de travail effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale de travail
(35 heures par semaine ou 1 607 heures par an), quelle que soit la durée conventionnelle du travail, doivent donner lieu aux majorations pour heures supplémentaires et peuvent donner droit au repos compensateur.
Cette majoration ne peut être inférieure à 10%. A défaut de convention ou d’accord, chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25% et les heures suivantes à une majoration de 50%.
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, le régime transitoire est maintenu. Pour les quatre premières heures, le taux de majoration reste fixé à 10% au lieu de 25% jusqu’au 31/12/2008.
Le texte prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent fixé par décret (actuellement 220 heures par an et par salarié) sans avoir besoin de l’accord de l’inspection du travail. Les conditions dans lesquelles elles pourront être effectuées et la contrepartie obligatoire relèveront de la négociation dans l’entreprise. A défaut d’accord, un décret fixera ces dispositions.
Le repos compensateur
En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à un repos compensateur. Ainsi, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la 41ème heure ouvre droit à un repos compensateur de 50% pris par journée entière ou demi-journée dans un délai de 2 mois (entreprises de plus de 20 salariés).
À noter également qu’un repos compensateur de remplacement peut être mis en œuvre dans l’entreprise par convention ou accord de branche. Le repos compensateur de remplacement est un repos majoré, qui peut remplacer en tout ou partie le paiement de ces heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le projet de loi prévoit que le repos compensatoire obligatoire est supprimé. Seul subsiste le repos compensatoire de remplacement qui sera négocié par accord d’entreprise. A défaut d’accord et en l’absence d’opposition du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, l’employeur pourra prendre la décision unilatéralement de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que les majorations, par un repos compensateur équivalent. Le salarié pourra faire individuellement cette demande.
Le dispositif des heures choisies est supprimé puisque devenu sans objet.
Les conventions de forfait
A part les cadres dirigeants, tous les autres cadres ou les salariés itinérants peuvent travailler sur la base d’une convention de forfait qui peut être établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle et leur temps de travail peut être mesuré en jours ou en heures. (1 607 heures ou 218 jours).
La mise en place de ces conventions doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. A défaut, les conventions individuelles de forfait ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Le texte modifie les règles concernant les conventions individuelles de forfait.
Les forfaits en heures nécessiteraient toujours un accord d’entreprise ou de branche mais seraient ouvertes à tous les salariés. C’est l’accord d’entreprise qui fixera les catégories de salariés susceptibles de bénéficier de ces conventions. Leur rémunération sera au moins égale à la rémunération qu’ils percevaient compte tenu du salaire minimum conventionnel appliqué dans l’entreprise et des majorations pour heures supplémentaires.
Le forfait annuel en jours serait toujours réservé aux cadres autonomes ou aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Un accord d’entreprise ou de branche pourrait fixer un nombre annuel de jours travaillés supérieur à 218. A défaut d’accord, ce serait l’employeur qui, après avis des représentants du personnel, pourrait fixer ce forfait. ; à condition de respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés, ce nombre pourrait dépasser
218 jours.
Par ailleurs, le salarié volontaire pourra travailler au-delà de la durée annuelle fixée par le forfait ou renoncer à une partie de ses RTT moyennant une majoration de 10%.
La répartition des horaires de travail
La modulation, mise en place soit par convention ou accord de branche étendu, soit par convention ou accord d’entreprise, est un système qui permet de calculer la durée du travail non plus sur la semaine mais sur tout ou partie de l’année, ce qui conduit à faire varier l’horaire de travail hebdomadaire et à ne plus calculer les heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire mais dans le cadre annuel. Les accords de modulation ne peuvent déroger à la durée maximale journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), ou 44 heures par semaines sur 12 semaines consécutives.
Le projet prévoit que les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires sur tout ou partie de l’année seraient mise en place par accord d’entreprise, ou à défaut par accord de branche. A défaut, un décret déterminerait les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines. En cas d’annualisation du temps de travail, toute heure effectuée au-delà de 1607 heures constituerait une heure supplémentaire. Il en serait de même en cas de variation hebdomadaire pour les heures effectuées au-delà de 35 heures.
En résumé
C’est surtout dans les petites entreprise que la remise en cause des 35 heures risque d’être la plus importante. En effet, le verrou des 220 heures supplémentaires est menacé.
Le paiement de ces heures ou le repos compensateur de remplacement relèvera très souvent d’une décision unilatérale de l’employeur sans que l’inspecteur du travail puisse intervenir.
L’UNSA est opposée à ces dérogations et va interpeller les groupes parlementaires.
En introduisant la possibilité de négocier des accords dérogatoires sur les heures supplémentaires dans la position commune, la CGT et la CFDT donnent aux accords de branche une fonction subsidiaire.
Ainsi, les heures supplémentaires, le repos compensateur, l’organisation du temps de travail relèveront notamment dans les petites entreprises d’un face à face avec l’employeur où la présence syndicale est faible et le rapport de force difficile.
